Die Arbeitgeberin eines Servicetechnikers kündigte im September ordentlich per Ende Jahr, weil sie mit den Arbeitsleistungen nicht mehr zufrieden war. Sie warf dem Servicetechniker vor, zu spät mit der Arbeit zu beginnen und die wöchentliche Arbeitszeit nicht einzuhalten. Der Servicetechniker war deswegen verwarnt worden (Urteil 4A_702/2015 vom 20. Mai 2016).

Am Freitagnachmittag des 25. Oktobers führte der Arbeitnehmer einen Serviceauftrag nicht aus, nachdem er von seiner Ehefrau erfahren hatte, dass ihm der Oktober-Lohn wegen Minusstunden substanziell gekürzt worden war. Der Servicetechniker hatte in einem Altersheim eine ausgefallene Waschmaschine durch eine neue zu ersetzen, die er bereits mitführte. Der Kundenauftrag war dringlich. Die Arbeitgeberin sandte dem Servicetechniker noch am Freitag eine schriftliche Verwarnung zu (E. 2.2).

Am darauf folgenden Montag kam der Arbeitnehmer der Aufforderung nicht nach, sich zu einem Gespräch einzufinden. Der Servicetechniker hatte zunächst mündlich und danach per SMS darauf hingewiesen, er wolle zum Arzt gehen und stellte ein Arztzeugnis in Aussicht, ohne seinen Krankheitszustand zu beschreiben. Darauf kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos per E-Mail (E. 2.2 und Sachverhalt A.c).

Gemäss Bundesgericht erfolgte die Kündigung ungerechtfertigt. Zwar hatte der Servicetechniker am Freitag eine dringliche Arbeit verweigert, doch habe ihn die Arbeitgeberin deswegen nur verwarnt. Die Gesprächsverweigerung am Montag wog nicht genügend schwer, um die fristlose Entlassung zu rechtfertigen (E. 2.3).

Das Bundesgericht warf der Arbeitgeberin vor, sie hätte nachfragen und die Situation am Montag klären müssen. Dazu erwog das Bundesgericht insbesondere Folgendes (E. 2.4):

„Die Vorinstanz hat zutreffend die Ereignisse […]
gewürdigt zur Beurteilung, ob die – im Anschluss an die Verwarnung –
ausgesprochene fristlose Kündigung objektiv gerechtfertigt war. Dabei
hat sie dem Beschwerdegegner zwar vorgehalten, dass er die Gründe für
seine Arbeitsunfähigkeit nicht klarer formulierte, da die Art der
Kommunikation nicht geeignet war, das ohnehin belastete Verhältnis der
Parteien zu entspannen. Wenn der Beschwerdegegner jedoch den Eindruck
erweckte, er wolle sich aus Verärgerung der Arbeit entziehen und sich
als Vorwand ein Arztzeugnis beschaffen, so hätte andererseits die
Beschwerdeführerin nach der Würdigung der Vorinstanz nicht einfach auf
ihrer Weisung beharren dürfen, er habe am Firmensitz zu erscheinen,
sondern sie hätte nachfragen müssen.
Nach den Erwägungen im
angefochtenen Entscheid hat denn auch die Beschwerdeführerin erheblich
zur Verhärtung der Fronten beigetragen, indem sie dem Beschwerdegegner
einen hohen Lohnabzug wegen Minusstunden machte, ohne vorher mit ihm zu
klären, in welchem Ausmass die Minusstunden auf eine ungünstige
Auftragslage zurückzuführen waren und inwieweit auf das Verhalten des
Beschwerdegegners. Die Vorinstanz hat ihr Ermessen nicht
rechtsfehlerhaft ausgeübt, wenn sie die fristlose Kündigung aufgrund der
festgestellten Umstände als nicht gerechtfertigt erachtete.“

Roland Bachmann

Posted by Roland Bachmann

Roland Bachmann ist Partner bei Nater Dallafior Rechtsanwälte AG. Sein Schwerpunkt als Wirtschaftsanwalt ist die Prozessführung. Vor seiner Tätigkeit in der Advokatur arbeitete Roland Bachmann als juristischer Sekretär des Obergerichts Zürich und des Bezirksgerichts Zürich. Er studierte an den Universitäten von Zürich, Tours (Frankreich) und Ann Arbor in Michigan (USA).