In einem Leitentscheid (BGer. 4A_520/2012 vom 26. Februar 2013) hat das Bundesgericht seine in BGE 129 III 276 entwickelte Rechtsprechung präzisiert, wonach der akzessorische Charakter einer Gratifikation dann kaum mehr gewahrt ist, wenn die Sondervergütung regelmässig einen höheren Betrag erreicht als der Lohn.

Die Vorinstanz hatte erwogen, der aufgeschobene Aktienbonus im Betrag von CHF 1’292’256 sei zur höheren Barvergütung (Fixlohn plus Cash-Anteil aus einem Bonusplan) in der Höhe von CHF 2’015’294 akzessorisch. Das ändere sich auch nicht, wenn der Longevity Premium Award von CHF 323’064 hinzugerechnet werde (E. 5.2). Der Beschwerdeführer brachte demgegenüber vor, dass eine Gratifikation, die 80 % des anspruchsberechtigten Lohnes ausmache, nicht mehr als akzessorisch angesehen werden könne, weshalb ein Lohnbestandteil vorliege, der im Austrittsjahr pro rata temporis geschuldet sei (E. 5.1).

Das Bundesgericht entschied, sobald der eigentliche Lohn ein Mass erreiche, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleiste bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteige, könne die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden:

5.3 Die zitierte bundesgerichtliche Rechtsprechung
(vgl. E. 3.2), wonach eine Gratifikation – um den Charakter einer
Sondervergütung zu wahren – im Verhältnis zum Lohn akzessorisch sein
muss, basiert auf dem Gedanken, dass es dem Arbeitgeber verwehrt sein
soll, die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers in Form einer
(freiwilligen) Gratifikation auszurichten. Der Lohn stellt einen
notwendigen und wesentlichen Vertragsbestandteil eines
arbeitsvertraglichen Verhältnisses dar, womit der Arbeitgeber zur
Zahlung eines Lohnes verpflichtet ist. Es ist demnach nicht zulässig und
widerspricht dem Sinn der Norm (Art. 322d OR),
wenn die Gratifikation – als freiwillige, vom Wohlwollen und Ermessen
des Arbeitgebers abhängige Sondervergütung – das ausschliessliche oder
hauptsächliche Entgelt des Arbeitnehmers darstellt (vgl. Urteil
4C.364/2004 vom 1. Juli 2005 E. 2.2).
Sobald der eigentliche Lohn jedoch ein Mass erreicht,
das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem
gewährleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, kann
die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein tragbares
Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu
entscheiden (sinngemäss WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kommentar,
Obligationenrecht, 5. Aufl. 2011, N. 19 zu Art. 322d OR; so auch REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Obligationenrecht, 2010, N. 1 zu Art. 322d OR;
RÉMY WYLER, Droit du travail, 2. Aufl. 2008, S. 169; CONRADIN CRAMER,
Der Bonus im Arbeitsvertrag, 2007, S. 110 ff.). Bei derartigen
Einkommensverhältnissen, die nicht nur bei Weitem die Kosten für einen
angemessenen Lebensunterhalt des Arbeitnehmers, sondern auch den
Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigen, lässt sich ein Eingriff
in die Privatautonomie der Parteien durch ein entsprechendes
Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers nicht legitimieren. Es besteht kein
Anlass mehr, mit Mitteln des Arbeitsrechts korrigierend zugunsten des
Arbeitnehmers in das Verhältnis zwischen geschuldetem Salär und der im
Ermessen des Arbeitgebers stehenden zusätzlichen (freiwilligen)
Entschädigung einzuschreiten. Unter dieser Voraussetzung ist, in
Präzisierung der Rechtsprechung, das Verhältnis der Höhe dieser
Sondervergütung zum Fixlohn ohne Bedeutung.
Roland Bachmann

Posted by Roland Bachmann

Roland Bachmann ist Partner bei Nater Dallafior Rechtsanwälte AG. Sein Schwerpunkt als Wirtschaftsanwalt ist die Prozessführung. Vor seiner Tätigkeit in der Advokatur arbeitete Roland Bachmann als juristischer Sekretär des Obergerichts Zürich und des Bezirksgerichts Zürich. Er studierte an den Universitäten von Zürich, Tours (Frankreich) und Ann Arbor in Michigan (USA).