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4A_520/2012: Rechtsprechung zur Qualifizierung von Bonuszahlungen präzisiert (amtl. Publ.)

In einem Leitentscheid (BGer. 4A_520/2012 vom 26. Februar 2013) hat das Bundesgericht seine in BGE 129 III 276 entwickelte Rechtsprechung präzisiert, wonach der akzessorische Charakter einer Gratifikation dann kaum mehr gewahrt ist, wenn die Sondervergütung regelmässig einen höheren Betrag erreicht als der Lohn.

Die Vorinstanz hatte erwogen, der aufgeschobene Aktienbonus im Betrag von CHF 1'292'256 sei zur höheren Barvergütung (Fixlohn plus Cash-Anteil aus einem Bonusplan) in der Höhe von CHF 2'015'294 akzessorisch. Das ändere sich auch nicht, wenn der Longevity Premium Award von CHF 323'064 hinzugerechnet werde (E. 5.2). Der Beschwerdeführer brachte demgegenüber vor, dass eine Gratifikation, die 80 % des anspruchsberechtigten Lohnes ausmache, nicht mehr als akzessorisch angesehen werden könne, weshalb ein Lohnbestandteil vorliege, der im Austrittsjahr pro rata temporis geschuldet sei (E. 5.1).

Das Bundesgericht entschied, sobald der eigentliche Lohn ein Mass erreiche, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleiste bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteige, könne die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden:
5.3 Die zitierte bundesgerichtliche Rechtsprechung (vgl. E. 3.2), wonach eine Gratifikation - um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren - im Verhältnis zum Lohn akzessorisch sein muss, basiert auf dem Gedanken, dass es dem Arbeitgeber verwehrt sein soll, die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten. Der Lohn stellt einen notwendigen und wesentlichen Vertragsbestandteil eines arbeitsvertraglichen Verhältnisses dar, womit der Arbeitgeber zur Zahlung eines Lohnes verpflichtet ist. Es ist demnach nicht zulässig und widerspricht dem Sinn der Norm (Art. 322d OR), wenn die Gratifikation - als freiwillige, vom Wohlwollen und Ermessen des Arbeitgebers abhängige Sondervergütung - das ausschliessliche oder hauptsächliche Entgelt des Arbeitnehmers darstellt (vgl. Urteil 4C.364/2004 vom 1. Juli 2005 E. 2.2).
Sobald der eigentliche Lohn jedoch ein Mass erreicht, das die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, kann die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein tragbares Kriterium mehr sein, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden (sinngemäss WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 5. Aufl. 2011, N. 19 zu Art. 322d OR; so auch REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Obligationenrecht, 2010, N. 1 zu Art. 322d OR; RÉMY WYLER, Droit du travail, 2. Aufl. 2008, S. 169; CONRADIN CRAMER, Der Bonus im Arbeitsvertrag, 2007, S. 110 ff.). Bei derartigen Einkommensverhältnissen, die nicht nur bei Weitem die Kosten für einen angemessenen Lebensunterhalt des Arbeitnehmers, sondern auch den Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigen, lässt sich ein Eingriff in die Privatautonomie der Parteien durch ein entsprechendes Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers nicht legitimieren. Es besteht kein Anlass mehr, mit Mitteln des Arbeitsrechts korrigierend zugunsten des Arbeitnehmers in das Verhältnis zwischen geschuldetem Salär und der im Ermessen des Arbeitgebers stehenden zusätzlichen (freiwilligen) Entschädigung einzuschreiten. Unter dieser Voraussetzung ist, in Präzisierung der Rechtsprechung, das Verhältnis der Höhe dieser Sondervergütung zum Fixlohn ohne Bedeutung.