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4A_563/2011: arbeitsrechtliche Aufhebungsvereinbarung vorliegend nicht gültig, da nicht eindeutig genug

Das BGer fasst die geltende Rechtsprechung zu den Anforderungen an den wirksamen Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen (es handelt sich durchgehend um Standardformulierungen, die praktisch gleichlautend namentlich im Urteil 4C.230/2005 verwendet wurden):
Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf keiner besonderen Form (Art. 115 OR). Sie kann grundsätzlich auch konkludent geschehen. Bei der Annahme konkludent geschlossener Aufhebungsverträge ist jedoch Zurückhaltung geboten (Urteile 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 und 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 2, in: SJ 2003 I S. 220, je mit Hinweisen). Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Folgen. Er lässt den Kündigungsschutz entfallen (vgl. Art. 336 ff. OR) und verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG; Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Liegt der einvernehmlich festgelegte Endtermin vor dem Ende der Kündigungsfrist, so geht der Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zudem eines Teils seines Lohnanspruchs verlustig. Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Der Aufhebungsvertrag bedarf daher einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers (Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Es ist folglich stets zu prüfen, was der mutmassliche Verzicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer tatsächlich bedeutet (Urteil 4C.37/2005 vom 17. Juni 2005 E. 2.2). Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen, wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, von ungefähr gleichem Wert sind (Urteil 4C.27/2002 vom 19. April 2002 E. 3, in: SJ 2003 I S. 220). Die Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, ist mithin nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen Vertragswillen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur ziehen, wenn er sich aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt (BGE 102 Ia 417 E. 3c S. 417 f.; Urteil 4P.77/2005 vom 27. April 2005 E. 2.2 mit zahlreichen Hinweisen). Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass es sich beim Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich handelt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (BGE 118 II 58 E. 2b S. 61 mit Hinweisen; Urteil 4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2). Ein konkludent zum Ausdruck gebrachtes Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung reicht nicht aus, denn der Aufhebungsvertrag geht über eine Auflösung durch Kündigung weit hinaus (Urteil 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen). Erst recht lässt sich aus dem Umstand allein, dass der Arbeitnehmer auf die Kündigung des Arbeitgebers nicht reagiert, keine Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag ableiten. Ein einseitiges Diktat ohne sofortigen Widerspruch stellt keine Einigung dar. Ist eine Arbeitgeberkündigung unwirksam und hat ihr der gekündigte Arbeitnehmer nach Empfang nicht sogleich widersprochen, so kommt ihre Umdeutung in einen Antrag auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags nur in den Ausnahmefällen in Betracht, in denen für den Arbeitnehmer auf Grund der Umstände eindeutig erkennbar ist, dass der kündigende Arbeitgeber bei Kenntnis der Unwirksamkeit seiner Erklärung einen Aufhebungsvertrag gewollt hätte; zudem muss der Arbeitgeber auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers zweifelsfrei darauf schliessen können, dass auch dieser sich aus dem Arbeitsverhältnis lösen will (Urteile 4C.230/2005 vom 1. September 2005 E. 2 mit weiteren Hinweisen und 4P.77/2005 vom 27. April 2005 E. 2.2).
Im konkreten Fall war erstellt, dass
  • die Arbeitnehmerin "mit massiven Vorhaltungen seitens ihrer Arbeitgeberin" konfrontiert war und nur deshalb in eine sofortige Auflösung des Anstellungsverhältnisses eingewilligt hatte;
  • die Arbeitnehmerin sich der Folgen ihres Handelns (v.a. des Verlustes des Kündigungsschutzes und des Lohnanspruchs und der Verkürzung eines allfälligen Anspruchs auf Arbeitslosentschädigung) nicht in allen Teilen bewusst gewesen war;
  • die Arbeitnehmerin im Moment der Anschuldigungen überfordert war und (nur) deshalb mit dem Vorgehen einverstanden war, das für sie keine Vorteile barg); 
  • dass dies der Arbeitgeberin hätte bewusst sein müssen; 
  • dass die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin - wenn schon - eine genügende Überlegungsfrist zur Verfügung hätte stellen müssen;
  • dass die Arbeitnehmerin nach Abschluss der Vereinbarung zwar während sechs Wochen nicht widersprochen und nicht zur Arbeit erschienen war und dass die Arbeitgeberin von diesem passiven Verhalten abgesehen keine Hinweise auf das Einverständnis der Arbeitnehmerin mit der Aufhebung hatte, und dass sich die Arbeitnehmerin deshalb passiv verhalten hatte, weil sie davon ausgegangen war, eine drohende fristlose Entlassung lediglich mit einer Einverständniserklärung ihrerseits abwenden zu können.
Vor diesem Hintergrund durfte (das BGer sagt sogar, trotz der streitwertbedingt auf Willkür beschränkten Kognition: musste) das OGer LU willkürfrei schliessen, dass die im konkreten Fall geschlossene Aufhebungsvereinbarung nicht gültig war.